El contrato de trabajo y las reuniones previas a su firma recogen lo más destacado de las condiciones laborales. Están habrán sido pactadas entre el trabajador y el empresario.
Sin embargo, en el ejercicio de su poder de dirección, el propio empresario puede realizar modificaciones de manera unilateral y permanente, sin estar obligado a renegociar condiciones con el trabajador.
Pero no tiene carta blanca, sino que debe respetar lo que recoge el convenio colectivo y el Estatuto de los Trabajadores.
En caso contrario, puede incurrir en una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que puede deparar en un proceso de mayor complejidad que el simple cambio.
¿Has sufrido recientemente una modificación de tus condiciones o prevés que puede suceder?
¿Temes que se estén vulnerando tus derechos como trabajador y quieres saber cómo actuar?
Si es así, no te pierdas nada de lo que tenemos que contarte.
¿Qué se considera modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
Algo “sustancial” es importante o esencial. Es decir, hablamos de nuevas condiciones que han alterado de manera significativa aspectos fundamentales del desarrollo profesional. Esta alteración, además, ha provocado ha ido en detrimento del bienestar del trabajador.
Por lo tanto, una modificación sustancial de las condiciones del trabajo es un cambio introducido de manera unilateral por parte del empresario. Afecta negativamente las condiciones del trabajador y no parte de un hecho justificado.
¿Qué pasa si te cambian las condiciones de trabajo?
No todos los cambios que haga la empresa pueden ser consideradas modificaciones sustanciales, así que repasa las materias afectadas que recopilamos en el siguiente apartado.
Puede que te surjan dudas, así que lo mejor es buscar la asesoría de un abogado especializado en material laboral o en un sindicato. Él o ella podrán informarte de tus derechos y de cuál es el mejor procedimiento a seguir.
Lo primero a tener en cuenta es que el empresario debe notificarte los cambios un mínimo de 15 días antes de que entren en vigor, a ti o a tus representantes legales. Además, la causa de tales modificaciones debe estar justificada.
Como trabajador, puedes aceptar la decisión empresarial y continuar con la relación laboral sin más, considerando las nuevas condiciones. Si no aceptas, puedes extinguir dicha relación antes de que se cumple el plazo tras el aviso.
Una tercera opción es recurrir la decisión ante el Juzgado de lo Social. En este caso, no aceptas las condiciones, pero tampoco optas por la rescisión del contrato.
El objetivo será conservar el puesto con las condiciones anteriores a la decisión empresarial, y el juez deberá decidirá si la modificación está justificada o no.
En caso de que los cambios se consideren injustificados, el trabajador debe conservar su puesto con las condiciones que lo regulaban hasta el momento.
Si el empresario se niega, pese a tener sentencia desfavorable, puede recurrir a la figura de la extinción por voluntad del trabajador e indemnizar. Para determinar la cuantía, debe fijarse en las establecidas por despido improcedente.
¿Qué modificaciones puede realizar tu empresa?
Como decíamos, todos los cambios no son considerados modificaciones sustanciales. Una modificación sustancial de las condiciones de trabajo es, por ejemplo, una reducción de jornada.
Por tanto, ¿cuáles son las materias afectadas como para que se considere cambio sustancia?
Lo vemos:
- La jornada laboral.
- El horario y la distribución de horas.
- El régimen de turnos.
- El sistema de remuneración y el salario.
- Las funciones atribuidas, si los cambios exceden los límites contemplados en la movilidad funcional.
La movilidad funcional tiene que ver con las titulaciones académicas y profesionales requeridas para el desempeño del puesto.
Deben respetar la dignidad del trabajador, luego las funciones tanto superiores como inferiores no correspondientes al grupo profesional deben estar motivadas por razones técnicas y organizativas. Y siempre por tiempo limitado.
Por lo tanto, y respondiendo a la pregunta que da título a este apartado, tu empresa puede realizar cualquier modificación que no afecte a las materias comentadas sin justificación.
Por ejemplo, podría decidir que realices teletrabajo o trasladarte a un centro cercano sin necesidad de justificación. Es probable que no se consideren cambios sustanciales.
¿Puede hacer cambios que afecten a la jornada laboral, el horario, los turnos, tu salario o cualquier otra materia afectada?
Sí puede, pero tendrá que comunicártelo con una antelación mínima de 15 días antes de hacerse efectivas. Y tienes derecho a aceptar los cambios o no hacerlo, en los términos comentados en el apartado anterior.
¿Cuándo una modificación sustancial es colectiva?
Nos hemos centrado en la modificación individual, pero esta también puede ser colectiva. Se considerará como tal si los cambios introducidos afectan a un mínimo de 10 trabajadores de una empresa que tiene empleados a menos de 100. O bien al 10% de trabajadores de una empresa 100 y 300 efectivos, o a 30 trabajadores de una compañía con más de 300 empleados.
¿Qué opciones tiene el trabajador ante una modificación sustancial?
Nos centramos en la modificación colectiva, que debe reunir los requisitos ya mencionados para que se considere como tal. Antes de repasar las posibilidades para el trabajador, es preciso recordar que el empresario debe abrir periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
El periodo de consultas no será superior a 15 días, y se llevará a cabo con una única comisión negociadora. En él se deben explicar las causas que motivan la decisión y poner voluntad para evitar o reducir los efectos.
Debe tratarse de una negociación de buena fe, y el acuerdo recogerá la conformidad de la mayoría de representantes o miembros de la comisión.
En caso de acuerdo, este solo podrá impugnarse si se detectara fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
Si no hay acuerdo, el empresario aún puede notificar a los trabajadores con un modelo de carta de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Los cambios surtirán efecto a los 7 días, pero los trabajadores pueden reclamar por conflicto colectivo.
Cabe mencionar que, de tratarse de una modificación sustancial sin preaviso, los plazos legalmente establecidos se ven modificados. La jurisprudencia ha considerado que no cabe estimar los plazos habituales, y alude al plazo ordinario de un año.
Aclarado lo anterior, ¿qué pueden hacer los trabajadores afectados por una modificación sustancial colectiva?
Lo repasamos.
Aceptación
Los trabajadores pueden aceptar las modificaciones, en cuyo caso continuarán la relación laboral con los cambios introducidos por el empresario.
Demanda y juicio por modificación sustancial de condiciones de trabajo
Los trabajadores pueden reclamar en conflicto colectivo, en cuyo caso se paralizará la tramitación de las acciones individuales. Es requisito necesario el intento de conciliación o mediación, por lo que se debe presentar escrito ante la autoridad laboral.
Si se alcanza acuerdo, este tendrá el mismo peso que los convenios colectivos. Si no existe acuerdo, los trabajadores y sus representantes presentarán una demanda en la Jurisdicción Social.
La autoridad laboral admitirá la demanda a trámite y citará a las partes para que se celebre un juicio en los cinco días siguientes a su admisión. En los tres días posteriores a su celebración se dictará sentencia y se notificará.
Cobro de indemnización
Antes de que se cumpla el plazo para que las modificaciones entre en vigor, los trabajadores pueden ejercer su derecho individual a no aceptar las condiciones.
Recordamos que estas deben afectar a la jornada de trabajo, el horario, el régimen de turnos, el salario o las funciones (movilidad funcional), e ir en su perjuicio.
La empresa aún podría devolverle sus condiciones anteriores. Si no lo hace y hay sentencia judicial que pruebe una modificación injustificada, el trabajador puede rescindir su contrato.
Tendrá derecho a una indemnización por modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Conclusiones
La modificación sustancial de las condiciones del trabajo, para considerarse como tal, deben afectar a unas materias concretas, ir en contra del trabajador y partir de un motivo no justificado.
Si has sufrido cambios significativos en tus condiciones laborales y sospechas que el empresario ha excedido sus límites, debes ponerte en contacto con tus representantes laborales.
Se distingue entre modificaciones con carácter individual o colectivo, según el número de personas a las que afecte y el número de trabajadores que tenga la empresa.
En cualquiera de los dos casos puedes ejercer tus derechos de manera individual, pero si la modificación tiene carácter colectivo resultará más efectivo ejercer presión en común.